& Werkwijze

Veranderingen in teams en organisaties kunnen pas succesvol en effectief zijn als er aandacht is voor gedragsverandering. Dat geldt voor teamontwikkeling, reorganisaties en verbeterprocessen.

Welk gedrag mensen tonen wordt maar voor een deel bepaald door wat ze kunnen en weten. Vooral de dynamiek op de werkplek is bepalend voor wat ze doen. Juist als je de interactie op de werkplek als vertrekpunt neemt, wordt helder waarom zaken lopen zoals ze lopen en wat een ieders rol daarbinnen is. Hierdoor ontstaat er begrip, erkenning en herkenning en wordt scherp waarop voortgebouwd dient te worden. Elke keer weer zien we dat veranderingen daardoor sneller en succesvoller verlopen.

Dat maakt onze werkwijze succesvol.

Hoe ziet dat er concreet uit?

In de veranderaanpak onderscheiden we globaal drie fasen die afhankelijk van de situatie worden bijgesteld:

Eerste fase

In de eerste fase onderzoeken we wat maakt dat het nu gaat zoals het gaat. Wat is de logica van de huidige situatie en wat is een ieders rol daarbinnen. We kijken naar hoe het samenspel nu werkt en op welke wijze daar verandering in aan te brengen is.

Dit vraagt om met elkaar breder te kijken naar: hoe zaken vanuit het verleden doorwerken, welk gedrag de structuur en de werkmethodes creëren en naar de impact van de organisatiecultuur. Door te begrijpen hoe het werkt, is de situatie makkelijker te hanteren en te veranderen. Hieruit ontstaan de eerste veranderideeën. Sommige zijn direct uitvoerbaar, andere vragen om meer uitwerking.

Tweede fase

De eerste fase geeft inzicht in waarom het gaat zoals het gaat en worden de eerste stappen in de verandering gezet. In de tweede fase staat het daadwerkelijk veranderen centraal. Om de huidige situatie te veranderen, vraagt het van eenieder een gedragsverandering en dient er een nieuw samenspel ontwikkeld te worden. Dat doen we langs drie lijnen:

  • We kijken samen met het management naar waar aanpassingen in de aansturing nodig zijn en hoe de samenwerking beter is te organiseren.

De eerste fase heeft hier vaak al voldoende ideeën voor aangedragen die nu verder geoperationaliseerd worden.

  • Het gaat om wat eenieder doet en laat zien. Dat betekent dat acties ook echt dienen te gaan werken. Dat doen we door te starten met coaching op de werkplek. Door samen met elke manager mee te kijken in het werkproces, te zien waar knelpunten zitten en wat er goed gaat, mogelijkheden te onderzoeken en acties uit te zetten, ontstaat er een vliegwielwerking. Door vervolgens aan te schuiven in (werk)overleg kan er direct geïntervenieerd worden en ideeën en tools aangereikt worden die direct toepasbaar zijn. Het focus ligt ook op wat al werkt, het stimuleren van het zelfoplossend vermogen in zaken waar verandering nodig is en het uitwisselen van kennis en ideeën. Door met coaching op de werkplek aan de slag te gaan, wordt de vaak lastige overgang van ‘zeggen’ naar ‘doen’ een stuk eenvoudiger gemaakt.

Het gaat om zaken net even anders in te steken, processen en projecten op een andere manier aan te sturen en gesprekken scherper te voeren. Kleine veranderingen die leiden tot een ander samenspel en uiteindelijk tot veel betere resultaten.

  • Training ter ondersteuning van bovengenoemd proces.

Het veranderen van de aanwezige organisatiecultuur, welke inherent is aan de aard van de organisatie, de organisatiestructuur en de geschiedenis, is een attitude die veel vraagt van het management. Het management maakt namelijk zelf deel uit van deze cultuur. Hij of zij is er zelf ook een bevestiger van. Het vraagt scherpte en bewustzijn om het anders te doen. In een korte training zal de bewustwording van de signalen en het toepassen van de adequate sturing, aangescherpt worden.

Derde fase

In deze fase zetten we de puntjes op de i.

  • We kijken naar welke situaties extra aandacht en begeleiding nodig hebben. Hiervoor kunnen personal coaching, intervisie, aparte teamdagen, workshops en/of werkconferenties georganiseerd worden.
  • Evaluatie, borging van de inzichten en acties, en afronding

Een deel van de derde fase gaat vaak langzaamaan parallel lopen met de tweede fase.

Belangrijk is dat de juiste verandering wordt gerealiseerd. Dat betekent dat de ene situatie, team of manager meer aandacht nodig heeft en er extra acties nodig zijn. Maar ook dat er verschillen in tempo zullen zijn.