De afgelopen jaren is er veel ervaring opgedaan bij de invoering van zelfsturing. Zeker in de thuiszorg, bij verpleeghuizen en de gehandicapten zorg vinden we hele succesvolle transities. Ook in andere sectoren, zoals in de zakelijke dienstverlening, gemeenten en onderwijsinstellingen, zijn ze met deze organisatievorm aan de slag gegaan.

Op grond van al die ervaring, kan ik u drie belangrijke tips geven om zelfsturing op een goede manier te implementeren.

Drie belangrijke tips

Zorg voor goede informatievoorziening

Willen teams meer sturen dan moeten ze ook de juiste informatie hebben. Eén van de belangrijkste bottlenecks zijn de ICT-systemen. Zorg voor snelle, toegankelijke maatwerk informatie op de werkplek van de medewerker. Meestal is de informatie slecht toegankelijk en dient er een vertaalslag te worden gemaakt van meer specialistische taal

naar gangbaar Nederlands. Uiteindelijk dient het team een soort dashboard te ontwikkelen, waar de meest cruciale indicatoren inzichtelijk zijn gemaakt. Veelal vind je daar financieel gerelateerde informatie, zoals declarabele uren, verzuim, etc.

Het management dient te vertrouwen in een andere manier van sturen

Uit onderzoek van Rijnconsult blijkt, dat in bijna 50% van de onderzochte organisaties, onnodige bemoeienis vanuit het management een belangrijke reden is voor het mislukken van zelfsturende teams.

De neiging bij het management is groot om zich eigenaar van het probleem te maken, terwijl het team nu juist probleemeigenaar hoort te zijn en het vraagstuk dient op en aan te pakken. Het vraagt van het management om vooral contact te houden over de resultaten, interesse te tonen en daarbij een onderzoekende en vragende houding aan te nemen. Door de span of control te vergroten en een niet hiërarchische coach het team te laten ondersteunen, zorg je automatisch dat het management op “de juiste” afstand blijft.

Geef ruimte om te leren

Teams die starten met zelfsturing, zeker de eerste in de organisatie, krijgen het moeilijk. Zij hebben niet alleen te maken met het eigen leerproces, maar ook  – en misschien wel vooral – met het leerproces van de organisatie. Juist dit leerproces is heel belangrijk.
Het vraagt een open en onderzoekende houding, het uitwisselen van informatie (dus halen en brengen) om samen stappen te zetten.

Het team, ook al is dit nieuw samengesteld, begint nooit met een schone lei. Het heeft altijd een bestaande context waarin het opereert en een geschiedenis waar het op voortbouwt. De ontwikkeling raakt alles en vraagt veel vermogen om de eigen en gezamenlijke vaardigheden naar een ander niveau te brengen. Dit vraagt daarom ook de nodige ruimte. Zeker in het begin ontstaat er veel verwarring en onzekerheid. Standaard stijgt bijvoorbeeld het ziekteverzuim. Blijf in verbinding, gun mensen en teams hun leerproces en kijk heel goed wat nodig is.