“Zo gaat het hier nu eenmaal ”, zei een klant tegen ons. Hij doelde op de veranderingen die stagneerden. “We maken plannen, maar de werkelijkheid haalt de uitvoering steeds in”. “ We nemen niet zelf besluiten, we worden door de werkelijkheid gedwongen.”

De desbetreffende klant werkt in een grote zorginstelling.  Heeft te maken met veel
veranderingen. Enerzijds gedwongen door verzekeringsmaatschappijen en overheid, anderzijds door eigen visie op het werk.

U herkent het wel. Plannen worden gemaakt. En ook afspraken om er nu echt verandering in te brengen. Maar voordat u er erg in heeft, treedt er verzanding op. Vaak zijn er heel legitieme redenen aan te wijzen. Ontwikkelingen in de markt, wisselingen van de wacht of nieuwe ideeën die een andere blik werpen op de veranderingen.

“We moeten koers houden, keuzes maken, besluiten uitvoeren”.  “De dingen ‘gewoon’ doen”.

Wordt er dan geroepen. Iedereen is het er over eens, maar het gebeurt niet. Wat maakt dat het niet gebeurt? Dat oplossingen die worden aangedragen blijkbaar niet werken? Waar wordt hier mogelijk aan voorbijgegaan?

Drie stappen die u op weg helpen

1) Wat is de logica van het gedrag?
Veelal gaan we aan zaken voorbij. Zien we essentiële dingen over het hoofd die eerst
aandacht nodig hebben. Het vraagt om eerst stil te staan bij wat u iedereen in het speelveld ziet doen. Ontdek wat de logica is van een ieders gedrag. Als er bijvoorbeeld verandertraject op verandertraject plaatsvindt, er weinig wordt afgemaakt en medewerkers er het effect niet van merken, dan is het logisch dat elke nieuwe verandering weinig enthousiasme ontvangt. De ‘weerstand’ bij de medewerkers is dan een logische reactie op hun ervaringen uit het verleden.

2) Welke gebeurtenissen werken nu nog door?
Gedrag is veelal een logische reactie op ervaringen uit het verleden. Wat is er gebeurd in het verleden wat nu nog doorwerkt? Het zijn veelal gebeurtenissen die ingrijpend zijn geweest en het gedrag van medewerkers hebben beïnvloed. Het kan ook een herhaling van gebeurtenissen zijn geweest. Zoals het heel frequent wisselen van leidinggevenden, wat veelal leidt tot weinig vertrouwen in de leiding. “Ze komen en gaan, ze roepen van alles, maar het waait zo weer over” is dan de houding.

3) Wat vraagt hierin om actie?
Het gedrag is een logische reactie, maar vaak niet een bewuste keuze. Het is meer van: “zo doen wij dat nu eenmaal”. Het patroon inzichtelijk en bespreekbaar maken is stap 3. Dan kunnen medewerkers ook onderzoeken of het in de huidige situatie wel zo wenselijk is. Op deze wijze geeft u erkenning aan wat er speelt en biedt u een mogelijkheid om de dialoog aan te gaan.

Dit zijn de eerste stappen die u kunt zetten. U zal zien dat het veel effect heeft. Van hieruit ontstaan nieuwe acties. Succes en veel plezier!

Heeft u vragen over het toepassen? Of wilt u onze begeleiding hierin? Neem gerust contact met ons op.

Wilt u meer? Het echt zelf leren toepassen?

Dan is de Training Systemisch Veranderen iets voor u. In februari 2016 start deze
vijftiendaagse training – systemisch interveniëren, het werken met organisatieopstellingen en andere innovatieve methoden – voor professionals.

Tot 30 november 2015 geldt een aanzienlijke vroegboekkorting. Daarna gaat de prijs flink omhoog.